4S店培訓體系建設
隨著汽車市場競爭越來越激烈，汽車4S店已從以往的"暴利時代"逐步進入"微利時代",汽車4S店的生存和發(fā)展的關鍵已由過去單純的銷售服務模式過渡到以汽車價值鏈業(yè)務的整合營銷時代，然而整合營銷時代的到來對4S店人才提出更高要求，4S過去單純的依賴廠家的培訓也要過渡到4S店要打造自己的造血機制，那么汽車4s店如何建立有效的造血機制并開展有效的內部培訓呢？
要解決這個問題，首先讓我們先分析下目前4S店的培訓現狀：
第一、目前4S店普遍沒有系統(tǒng)的內訓機制，管理層對培訓沒有引起足夠的重視，雖然很多汽車品牌廠家層面都要求設有專職內訓師，但是，事實上很多4S店都沒有設置這個崗位，普遍是由員工兼任的。即使有內訓師，培訓授課的水平也非常有限，有業(yè)務經驗的不愿意做講師、愿意做講師的沒有實操經驗，導致內訓流于形式，僅僅是為了完成廠家的轉訓任務。
第二、針對培訓師沒有設定富有競爭力的績效考核，導致內訓師積極性不高，工作沒有激情；
第三、沒有豐富系統(tǒng)的培訓課程，好的課程必須是針對員工的需求來設計的，不同崗位和不同層次的員工，對培訓的需求時不一樣的，眉毛胡子一把抓，勢必導致培訓沒有實際效果，不能解決企業(yè)的實際問題，如此反復，陷入惡性循環(huán)。比如新員工的入職培訓，可以是公司企業(yè)文化、制度等。但是涉及到各部門的培訓，就需要規(guī)劃豐富系統(tǒng)的培訓課程。例如，針對銷售，則有接待、銷售助理、初級銷售員、高級銷售，要根據不同的人群設置不一樣的課程。
第四：沒有系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，4S店目前的培訓大都是是臨陣磨槍，趕鴨子上陣，感覺今天員工缺啥技能就培訓啥。
基于以上原因，要打造4S店自身的造血機制，筆者認為可以從以下四個方面入手：
首先高層從思想上要引起足夠的重視，把培訓體系的建設上升到公司的戰(zhàn)略層面，贏在培訓，管理層重視培訓，要從思想上、行動上給予具體的支持，比如銷售部的內訓，銷售經理每次都要親自參加，售后部的內訓，售后經理要全程參與，只有領導重視了，甚至管理層也一起參與課程探討，這樣無論從培訓實施者還是受訓者都感受到重要性，培訓的效果自然也會更佳；
其次，要建立店內內訓師認證體系，除了廠家認證的銷售和售后內訓師以外，公司所有的管理層都要通過店內內訓師認證，并給予證書，因為一名優(yōu)秀的領導也是優(yōu)秀的培訓師。每1名管理者包括總經理在內都要開發(fā)至少2門為時3個小時的內訓課程。具體開發(fā)的課程長度和數量各店可依據實際情況制定。但開發(fā)的課程必須通過全體中層干部和內訓師的試講，考核通過，方可在店內實施培訓。后續(xù)通過認證的課程，在店內培訓時，公司層面給予額外的課酬激勵，這樣既調動了管理層的積極性，又豐富了公司的培訓課程體系。畢竟，僅僅依靠銷售和售后內訓師，智慧是有限的。筆者曾指導某集團經銷商，設立內訓師認證體系，投資人對公司內訓也很重視，每個中層干部都必須是1名合格的培訓師，結果也取得了很好的效果。
再次，針對內訓師給予富有競爭力的薪酬，設立績效考核，確保優(yōu)秀的內訓師課酬與銷售中層干部的薪資相當。比如每開發(fā)1門課程，給予額外的激勵，設立課酬激勵制度，比如每個小時的課酬給予200-300元不等。除績效激勵之外，表現好的內訓師，還可以獎勵他們去異地優(yōu)秀經銷商參觀學習，或者同品牌優(yōu)秀經銷商參觀學習。另外還可以獎勵內訓師去參加市場上優(yōu)秀的課程學習，公司予以支持。
最后，要對年度培訓有個系統(tǒng)的規(guī)劃，無論銷售還是售后，年初時，內訓師要規(guī)劃年度培訓，每個月要設立培訓主題，圍繞培訓主題，開展常態(tài)化的培訓，同時考慮到廠家的新車上市或者其他活動，設立節(jié)點培訓，另外做年度規(guī)劃時，還要考慮培訓預算，要預備一部分培訓預算，引進專業(yè)的咨詢公司，借助外部資源，來引進一些先進的營銷理念和銷售方法。
總之，4S店的內訓體系建設勢在必行，因為經銷商之間的競爭最終是人才的競爭。以上經驗分享，希望能給大家一些啟發(fā)和思考。
備注： 君實咨詢總經理 葉云哲先生著 已于 2013年10月《汽車與駕駛維修》雜志上營銷管理專欄發(fā)表
